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Personalberater – eine aussterbende Berufsgattung?

von Marco Tunesi / ehem. VR-Präsident von Consult & Pepper


Was war das für ein Paradies! Unternehmen verfügten über keine Homepages, digitale Stellenbörsen kannte man nicht, offene Business-Plattformen ein Fremdwort. Der einzige Weg, eine offene Stelle zu kommunizieren bestand darin, den teuren Weg via Printmedien zu beschreiten. Aus diesem Grund war der verdeckte Stellenmarkt noch eine feste und wichtige Grösse. Der Personalvermittler verfügte einzig und allein aufgrund der Kenntnis über eine Vakanz über einen Wissensvorsprung gegenüber dem suchenden Kandidaten. Zudem fand ein reger persönlicher Austausch zwischen Beratern und Firmen statt. Der beidseitige Vorteil lag auf der Hand.

Durch den Einfluss des Internets veränderte sich diese Situation drastisch und nachhaltig. Offene Positionen werden auf der öffentlich zugänglichen Firmenhomepage kommuniziert. Auf digitalen Jobbörsen hinterlegt der interessierte Stellensuchende anonym sein CV, modernste Technologie verbindet seine fachlichen Fähigkeiten mit offenen Positionen suchender Unternehmen. Das aufwendige Ausdrucken und Verschicken der Bewerbungsunterlagen hat sich ebenfalls gewandelt. Eine E-Mail-Bewerbung ist innert kürzester Zeit beim verantwortlichen Recruiter.

Trotz der neuen technologischen Möglichkeiten zeigt die aktuelle Marktsituation jedoch, dass viele Unternehmen Positionen geeigneter Fach- und Führungskräfte nicht besetzen können. Das „Öffnen“ des Arbeitsmarktes allein reicht somit nicht aus, um die Dienstleistungen professioneller HR-Berater obsolet zu machen. Ganz im Gegenteil, die Branche der Personalberatungen boomt extrem.

Die Erwartungen der Unternehmen an den Personalberater sind durch die technische Entwicklung jedoch stark gestiegen. Gerade in Bezug auf die Vorselektion verlangen Unternehmen berechtigterweise viel. Die Bewerbung via einen Link im Internet ist in sekundenschnelle abgeschickt. Häufig lancieren Kandidaten bereits eine Bewerbung, wenn minimale Übereinstimmung mit den Anforderungen einer Position vorhanden ist. Der geringe Aufwand und die gesunkene Hemmschwelle führen zu vielen unbrauchbaren Anfragen. Hier erwarten Unternehmen zu Recht, dass Kandidaturen via Agenturen qualitativ hochwertiger sind.

Via Internet sind Datenschutz und Anonymität versprochen, aber gerade die Rekrutierung von neuen Mitarbeitern ist ja das Gegenteil von Anonymität. Statistiken zeigen auf, dass emotionale Faktoren einen Anstellungsentscheid zu 90% beeinflussen. Technische Plattformen sind wohl in der Lage, grobe Abgleichungen vorhandener oder eben nicht vorhandener fachlicher Kompetenzen vorzunehmen. Bestenfalls begründen Sie den Entscheid, ob ein persönliches Gespräch sinnvoll ist. Bei den soft skills wird es jedoch komplexer. Darum ist es unabdingbar, dass der Personalberater die durch ihn betreuten Kandidaten persönlich kennt, die Wechselmotivation versteht und Erwartungen an den zukünftigen Arbeitgeber eruiert. Dabei unterstützen ihn, neben einem strukturierten Interview, weiterführende Instrumente wie Persönlichkeitstests, Potentialanalysen und Tests zur Erhebung fachspezifischer Kompetenzen. Auf der anderen Seite erwartet der heutzutage umworbene Fachspezialist ausführliche Informationen bezüglich der Unternehmenskultur und seiner Entwicklungsperspektiven. Konnten früher nahezu alle detaillierten Fragen der Kandidaten an die Firmenverantwortlichen delegiert werden, so müssen Sie heutzutage als Personalberater ein Unternehmen bereits im Detail präsentieren, ja verkaufen können, um das Interesse an einer Kandidatur zu wecken. Im Klartext bedeutet dies, dass die Zeiten des Personalberaters, welcher immer und überall über die „besten“ Kontakte verfügt und „alle“ Entscheidungsträger kennt, endgültig vorbei sind. Das geht schlicht und ergreifend nicht. Eine Spezialisierung hinsichtlich Branchen und Hierarchiestufen ist notwendig, um über umfangreiches und aktuelles Wissen der Kunden verfügen zu können. Wer auf zu vielen Hochzeiten gleichzeitig tanzt, den heiratet man besser nicht.

Ein weiterer nicht zu unterschätzender Vorteil in der Zusammenarbeit mit Personalberatern liegt in der Tatsache, dass ein Berater auch in schlechten wirtschaftlichen Zeiten sein Kontaktnetz pflegt und ausbaut, um dann in einer konjunkturell guten Phase seinen Kunden überdurchschnittliche Kandidaten vorschlagen zu können.

Was bedeutet das für Sie als Recruiter und Entscheidungsträger? Neben den grundsätzlichen hohen Erwartungen an die Vorselektion der Kandidaten lohnt sich auch hier ein wenig Verkaufspsychologie. Versuchen Sie den Personalberater von den Stärken Ihrer Firma zu überzeugen. Gelingt Ihnen dies, haben Sie einen wichtigen Meinungsbildner für sich gewonnen. Versuchen Sie nicht mit den Sozialleistungen oder dem bezahlten GA zu brillieren, sondern schaffen Sie emotionale Faktoren. Weiterbildungen, Entwicklungsperspektiven, intaktes Umfeld, gut ausgebildete Mitarbeiter und ein geschulter Vorgesetzter überzeugen da viel mehr. Wie bereits angetönt, ist der Anstellungsentscheid eine vielfältige Angelegenheit. Bitte bedenken Sie, dass dies ein gegenseitiger emotionaler Prozess ist. Auch der begehrte Kandidat lässt sich durch ein intaktes und spannendes Umfeld begeistern. Und der neue Mitarbeiter, welchen Sie über intrinsische Motivationsfaktoren gewinnen, wird Ihnen ohnehin mehr Freude bereiten.

Zuletzt in eigener Sache: Pflegen Sie Ihre Kontakte zu bewährten Personalberatern! Insbesondere in Zeiten, in denen Mitarbeiter einfach zu finden sind oder gar die Belegschaft reduziert werden muss. In dieser Phase sucht und pflegt er den Kontakt zu Ihren späteren Leistungsträgern. Die Rekrutierung hat auf der Seite des Personalberaters längst begonnen, lange bevor die Position in Ihrem Unternehmen überhaupt besetzt werden muss. Er dankt es Ihnen garantiert mit einer partnerschaftlichen und langjährigen Zusammenarbeit.

 

Marco Tunesi, ehem. VR-Präsident Consult & Pepper AG




 

 

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